Mutuelle d'entreprise : est-elle obligatoire ?

La mutuelle d’entreprise est une mutuelle professionnelle souscrite par l’entreprise, et qui incombe à tout employeur de droit privé (c’est-à-dire, une entreprise ou une association) en France, depuis l’entrée en vigueur de l'Accord National Interprofessionnel (loi ANI). Depuis le 1er janvier 2016, cette mutuelle travail est obligatoire pour toutes les associations et les entreprises : Très Petites Entreprises, Petites et Moyennes Entreprises, Entreprises de Taille Intermédiaire, Grandes Entreprises, Multinationales… Un particulier employeur n’est pas soumis à la mutuelle d’entreprise rendue obligatoire par l’ANI. Il est ainsi dans le devoir de l’employeur de proposer à tous ses salariés une couverture de santé pour leurs frais de santé, qui vient être une 2e couche de garantie, pour compléter les remboursements de base de l'Assurance Maladie.

Cette catégorie de mutuelle santé est dite de « collective », car elle concerne tous les salariés de l’entreprise, et ce, indépendamment de l’ancienneté, la fonction ou le statut du salarié. En principe, la loi ne permet pas à un salarié de refuser la mutuelle entreprise qui lui est proposée.

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L’employeur doit souscrire à une mutuelle de travail qui soit en conformité avec la Convention Collective Nationale du secteur de l’entreprise. La souscription d’une mutuelle d’entreprise est une décision fixée par un Acte Fondateur du régime d’entreprise, et dont les modalités sont généralement inscrites dans la Décision Unilatérale de l’Employeur (ou bien dans l’accord d'entreprise, ou encore, dans l’accord de branche, dans des cas plus rares). Les modalités de la mutuelle collective de l’employeur doivent préciser les cas légaux de dérogations à la mutuelle, et les preuves de justification à apporter.

 La mutuelle d’entreprise offre une couverture santé minimale aux salariés de l’entreprise. La mutuelle salarié couvre à la fois les frais de santé du salarié, et aussi, les frais de santé de ses ayants droit (femme/mari, enfants), si le salarié choisit de payer un surcoût pour inclure sa famille. Actuellement, dans le cadre du contrat responsable de mutuelle de santé, le panier de soins ANI de la mutuelle collective doit proposer les garanties minimales suivantes : 

  • La prise en charge totale du ticket modérateur, sur la base de la grille tarifaire des remboursements de l’Assurance maladie, à l’exception des médicaments (remboursés uniquement à hauteur de 15 % et 30 %), de l’homéopathie et des cures thermales ;
  • La prise en charge de la totalité du forfait journalier hospitalier, sans limitation dans la durée du séjour à l’hôpital ;
  • Le remboursement d’au moins 125 % du tarif de base du remboursement de l’Assurance maladie pour les soins dentaires, les soins dentaires prothétiques et les soins d’orthopédie dentofaciale ;
  • La prise en charge d’un forfait minimum en optique, en fonction du degré de correction de l’assuré. Le forfait doit rembourser au minimum 100 € pour des verres simples et une monture, au minimum 150 € pour une combinaison de verre simple, de verre complexe et la monture, ou au minimum 200 € pour des verres complexes et la monture. Ce forfait d’équipement en optique est étalé sur 2 ans (à l’exception des enfants ou dans les cas d’un changement de vue dans les 2 ans). Il n’existe pas de forfait obligatoire pour le remboursement des lentilles.

La mutuelle d’entreprise se différencie d’une mutuelle individuelle, car le paiement des cotisations est partagé entre l’employeur et son salarié. La loi oblige l'employeur à participer à au moins 50% de la cotisation de la mutuelle d’entreprise, et le reste du paiement, est à la charge du salarié. Cependant, si la loi fixe ce minimum de remboursement, un employeur peut choisir de payer une plus grande partie de la mutuelle de son salarié, en fonction de la politique de l’entreprise ou des négociations à l’embauche. La mutuelle d’entreprise est un moyen de fidéliser ses salariés. 

 

Le contrat de la mutuelle salarié est négocié à titre collectif par l’employeur. Cependant, la mutuelle d’entreprise obligatoire peut ensuite varier selon les entreprises, voire être adaptée à la classification professionnelle du salarié (cadre, agent de maîtrise, employé, ouvrier, technicien…), selon les spécificités d’une profession ou selon le secteur d’activité de l’entreprise. Comme toute mutuelle santé, elle doit donc être adaptée aux besoins de chaque salarié.

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La mutuelle d’entreprise est obligatoire pour le salarié, d’autant que les contrats des mutuelles d’entreprise ont le statut de « contrat de mutuelle obligatoire », qui oblige tous ses salariés à la souscrire. La date de début de la protection de la mutuelle commence à la date d’embauche du salarié.

 

Même si en principe, il y a une obligation d’adhésion à la mutuelle de l’entreprise, des dispenses peuvent être accordées. La dérogation s’accorde après une demande de dispense par écrit et sur présentation des documents justificatifs nécessaires. Les cas de dérogations prévus dans la loi sont les suivants :

  • Les salariés en Contrat à Durée Déterminée (CDD), en contrat saisonnier, ou en contrat d’apprentissage pour au moins 12 mois ;
  • Les salariés à temps partiel ;
  • Les salariés ayant souscrit une complémentaire individuelle. Ils peuvent être dispensés de mutuelle d’entreprise jusqu'à la fin du contrat avec la complémentaire individuelle.
  • Les salariés qui bénéficient de la protection d’une autre mutuelle santé collective obligatoire (un contrat Madelin, une mutuelle pour les agents de l’État ou des collectivités territoriales, le régime complémentaire de la CAMIEG, ou le régime local d'Alsace-Moselle)
  • Les salariés déjà sous le statut d’ayants droit de leur conjoint, et qui bénéficient donc d’une couverture de santé grâce à la mutuelle obligatoire d’entreprise du conjoint ;
  • Les salariés qui bénéficient de la Couverture Maladie Universelle Complémentaire (CMU-C) ou de l’aide à l’Acquisition d’une Complémentaire Santé (ACS) ;
  • Les salariés qui travaillaient dans l’entreprise avant l’obligation de souscription à la complémentaire collective, et dont l’employeur a imposé la mutuelle par une décision unilatérale.

 

La mutuelle d’entreprise est obligatoire, et ce, même si tous les salariés de l’entreprise sont dispensés de l’adhésion (pour une raison ou pour une autre). En tant qu’employeur, avoir une mutuelle d’entreprise est aussi anticiper l’avenir : en cas d’embauche future d’un salarié qui n’aurait pas de motif de dispense et souhaiterait adhérer à la mutuelle d’entreprise, l’employeur doit lui en proposer une. De même, un salarié avec un cas de dérogation qu’il ne pourrait plus justifier (par exemple s’il bénéficiait de la mutuelle d’entreprise de sa conjointe, et que sa conjointe quitte son entreprise) ; dans ce cas, vous manquez aux devoirs de protection de votre salarié.

Dans la situation où tous les salariés de l’entreprise bénéficient de dérogations pour la mutuelle d’entreprise, le mieux pour l’employeur est de souscrire un contrat santé qui puisse être suspendu jusqu’à ce qu’un salarié ait à en bénéficier ; dans ce cas, les cotisations comprennent généralement des frais de gestion.

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Que dit la loi ?

Les articles L242-1 et L236-2 du code de la Sécurité sociale ont changé à la suite de l’application de la loi Fillon du 21 août 2003. La mutuelle collective obligatoire pour l’employeur est l’une des mesures les plus importantes de la loi sur la sécurisation de l’emploi. Elle s’applique à toutes les entreprises depuis le 1er janvier 2016, quels que soient leur domaine d’activité, leur taille ou leur forme sociale. Le rôle de l’employeur est de proposer une mutuelle santé à ses salariés ; l'employeur s'occupe de toutes les démarches de souscription et de suivi avec la mutuelle, alors que le salarié doit juste accepter la mutuelle d'entreprise obligatoire et payer sa part des cotisations. La loi Fillon précise les statuts des contrats collectifs et le caractère obligatoire de l’adhésion (sauf pour les quelques cas de dispenses).

La loi définit plusieurs modalités à respecter afin que l’entreprise puisse être éligible à la déduction fiscale des cotisations de la mutuelle d’entreprise obligatoire. Les critères d’éligibilité à la loi Fillon sont les suivants :

 

  • Le régime d’adhésion à la mutuelle santé doit être à caractère collectif et obligatoire pour tous les salariés ;
  • Les contributions ne doivent pas remplacer un moyen de rémunération existant ;
  • Les contrats de mutuelle doivent être passés avec un organisme habilité et être reconnus comme étant des contrats responsables. 5 types d'organismes sont reconnus comme habilités pour garantir une couverture de santé : les compagnies d'assurances, les institutions de prévoyance, les institutions de retraite supplémentaire, les institutions de gestion de retraite, les mutuelles.

 

Selon le code de la Sécurité sociale, 3 catégories de procédures peuvent être utilisées pour établir une mutuelle collective :

  • Mise en application d’un accord collectif ou d’une convention
  • Validation de la majorité des salariés, à la suite d’un vote par référendum organisé par l'employeur. Les salariés doivent ensuite approuver cette décision dans le procès-verbal.
  • Prise de décision unilatérale de l'employeur, qui se charge ensuite des négociations avec la mutuelle. Il doit informer par écrit chaque salarié.

 

Lors de la ratification d’un contrat collectif de mutuelle d’entreprise, l'employeur a plusieurs obligations :

  • Il doit informer les représentants du personnel de l’entreprise ;
  • Il doit notifier individuellement par écrit chaque salarié de l’entreprise, via une lettre recommandée avec accusé de réception ou un document déposé contre la signature du salarié ;
  • Il doit prendre en compte un délai de prévenance de 3 mois.

Si l'employeur ne respecte pas ces règles légales, il encourt le risque de résiliation de son contrat auprès de la mutuelle.

 

La loi ne précise pas les sanctions qu’encourent les entreprises qui ne respectent pas cette obligation. Cependant, les salariés peuvent porter cette illégalité devant le Conseil des prud'hommes.

Comment ça se passe pour les TPE ?

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La loi de sécurisation de l’emploi de 2013 oblige toutes les entreprises à proposer une complémentaire santé à leurs salariés. Depuis son entrée en vigueur, le 1er janvier 2016, toutes les entreprises sont obligées de mettre en place une mutuelle collective obligatoire, y compris les Très Petites Entreprises (TPE) de moins de 50 salariés. Une TPE ne proposant pas de mutuelle travail, ne respecte donc pas la loi. Elle s’expose de ce fait à des poursuites judiciaires.

 

Lors de la mise en place de la mutuelle collective dans une TPE, la décision du choix de la mutuelle ainsi que la négociation des contrats et des cotisations sont à la charge du chef de l’entreprise. Par la suite, il doit prévenir individuellement chaque salarié par une notification écrite.

Pour les TPE, lors des choix et des négociations avec la mutuelle salarié, le chef d’entreprise n’est pas soumis à une obligation de concertation des salariés. Cependant, pour que l’acceptation de la mutuelle soit mieux perçue, il est préférable d’intégrer les salariés au choix de l’assurance.

 

Participer au financement de la mutuelle d’entreprise permet aussi à la TPE  de bénéficier d’avantages fiscaux : le montant des contributions patronales au paiement de la mutuelle obligatoire est déductible du bénéfice de l’entreprise. Cependant, pour les TPE qui ont plus de 9 salariés, un forfait social de 8% est indexé sur les contributions.

Est-ce vraiment obligatoire pour les CDD ?

L’adhésion à la mutuelle d’entreprise est obligatoire pour tous les salariés depuis janvier 2016. Cependant, la législation a prévu quelques cas particuliers d’adhésion, notamment pour les salariés qui sont embauchés en Contrat à Durée Déterminée (CDD). Leur contrat de travail leur donne le droit à une dispense sous certaines conditions précisées leur contrat ou dans la politique de l’entreprise ; ces critères dépendent surtout du temps de travail, de la durée du contrat, ou du temps de travail.

 

Pour tout salarié en CDD, l’employeur a l’obligation de lui offrir les mêmes avantages de mutuelle d’entreprise que ceux dont bénéficient les salariés en contrat à durée indéterminée (CDI). En principe, un salarié en CDD a l’obligation de souscrire à la mutuelle travail. Néanmoins, pour les CDD inférieurs à 12 moins, un salarié peut demander une dispense d’affiliation à la mutuelle d’entreprise, à condition qu’il justifie de la protection d’une autre complémentaire santé. Et, à partir de 12 mois d’embauche, le salarié peut également demander une dérogation à l’employeur, s’il justifie d’une adhésion à une autre mutuelle de santé ; l’employeur peut cependant refuser sa demande.

 

Selon la durée de son contrat de travail, 4 conditions de dérogation d’affiliation à la mutuelle d’entreprise :

  • Pour un CDD inférieur à 3 mois : le salarié est en plein droit d’être dispensé d’adhésion à la mutuelle collective. Cette dérogation ne peut se faire que si la durée du contrat de la mutuelle de l’entreprise est aussi de moins de 3 mois. Néanmoins, le salarié doit justifier d’être couvert par une mutuelle au moins équivalente à la mutuelle de l’employeur. Cependant, il existe un cas particulier : si l'acte fondateur de la mutuelle a prévu une mutuelle santé de minimum 4 mois, le salarié en CDD de moins de 3 mois ne peut demander de dispenses que si les modalités l’acte fondateur, de la Décision Unilatérale de l’Employeur, de l’accord d'entreprise ou encore de l’accord de branche le prévoient (et ce, même si le CDD dure 1 ou 2 mois).
  • Pour un CDD entre 3 mois à 12 mois : la dispense n’est accordée que si elle est prévue dans l'acte fondateur de l’entreprise.
  • Pour un CDD de minimum 12 mois : le salarié doit justifier d’une adhésion à une autre mutuelle de santé, et il doit bénéficier d’une couverture santé au moins équivalente à la mutuelle collective de l’employeur.
  • Et, indépendamment de la durée du CDD : un salarié qui travaille à temps partiel et dont le montant des cotisations à la mutuelle collective est supérieur à 10 % de son revenu brut, peut demander une dérogation d’affiliation.

 

Et, depuis le décret du 30 décembre 2015, le gouvernent a établi le versement santé, qui est une aide pour les salariés en situation précaire, notamment les salariés en contrat CDD. Cette aide individuelle, versée par l’entreprise, vient en aide au financement des cotisations individuelles de la mutuelle du salarié, à condition que ce dernier justifie de sa protection par un contrat responsable de mutuelle.  

Pour les salariés en CDD, les modalités de calcul du versement santé sont basés sur un montant de référence auquel s’applique un coefficient de 125%. Le calcul est révisé mensuellement.

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